C’est plus que jamais d’actualité avec la Covid-19: comment gérer le changement dans l’entreprise? Alors que certains le voient comme une route menant vers des améliorations, d’autres y sont très réfractaires et l’envisagent comme un frein, par peur de l’inconnu. Mais il peut également être bien accueilli si celui-ci est géré avec subtilité, anticipation et finesse. Comment éviter les faux pas et faire de cette étape une réussite?
1 – Ne pas gérer mais accompagner
Souvent, l’idée reçue des dirigeants d’entreprises est de croire qu’un changement peut se faire facilement, sans avoir besoin d’un processus auprès des équipes. Faux. En effet, l’accompagnement est l’une des clés d’un changement réussi.
Pour preuve, une statistique dévoilée par Marina Gistau sur le blog Business & Decision*qui donne le vertige: 30% des projets qui ne sont pas accompagnés n’atteignent pas leurs objectifs. La raison? «Nous avons constaté sur de nombreux projets une idée reçue très répandue: si les gens savent, ils vont automatiquement changer. L’information est nécessaire, mais pas suffisante. Lorsqu’un chantier de transformation est lancé (…) il est indispensable de savoir qui sera impacté, mais surtout, comment», conclut-elle.
En effet, parmi les erreurs les plus souvent commises reviennent souvent les informations incomplètes ou encore les ressources humaines insuffisantes selon le magazine Bilan**. Accompagner le changement en donnant un maximum d’informations ainsi qu’en répondant aux craintes et questionnements des équipes permet de rassurer et d’avancer ensemble.
2 – Savoir motiver
L’un des facteurs souvent oublié est bizarrement l’aspect humain: que ce soit les ressources humaines, insuffisantes, ou les facteurs psychologiques, négligés. Et pourtant, comme le rapporte David Fiorucci sur le site du magazine Bilan** «L’être humain est un facteur central. Si plus de50 % des collaborateurs sont “contre” le changement, il est quasiment impossible d’aboutir.»
Entre 2012 et 2016, cet ex-membre de la direction de Swiss Life Suisse, alors responsable Learning & Development, a accompagné le changement dans son entreprise. Dès le départ, il est important d’impliquer tout le monde dans le processus de manière à ce que chacun et chacune comprenne en quoi cette évolution consiste, ce qu’elle va lui apporter et comment il ou elle peut y contribuer. Un changement qui paraît imposé par le haut sera refusé, c’est aussi simple que cela.
Christophe Annaheim, expert dans les changements en entreprise depuis 25 ans, privilégie une approche participative: «Elle consiste à fédérer, à faire participer les gens, à être auteur du changement plutôt que de le subir.» A cet effet, il utilise différents outils, dont les études d’opinion: «L’ensemble du personnel est questionné de manière anonyme sur un certain nombre de sujets. Certaines interrogations concernent les besoins physiologiques, l’environnement social, l’estime et la réalisation de soi. (…) Cette approche permet de faire surgir des problèmes de communication, de conflits, de manque de clarté à l’égard des objectifs fixés, une vision non partagée, etc.»
En résumé, impliquer les gens et leur expliquer le rôle qu’ils pourront jouer dans le changement permet de motiver les équipes puisque celles-ci ont une vision claire de ce qui les attend.
3 – Viser la durabilité
Pour faire évoluer durablement les comportements, il faut éviter de brûler les étapes. La première, on l’a vu, consiste à amener l’employé à saisir ce que l’on attend de lui. Il doit ensuite comprendre comment intégrer le nouvel outil (ou la nouvelle habitude) pour être tout aussi, voire plus performant. Prendre le temps de former correctement les gens leur permet d’accueillir le changement plutôt que d’y être réfractaire.
En effet, si, par exemple, une entreprise souhaite orienter l’ensemble de ses outils de gestion sur un nouveau système informatique, les personnes plus à l’aise avec l’univers du digital apprendront rapidement, mais ce n’est pas le cas de tout le monde. A prévoir dans un deuxième temps, une vérification régulière des bonnes pratiques. On le sait, chassez le naturel, il revient au galop… «Dès que le consultant a terminé son mandat», complète Christophe Annaheim. Il poursuit: «Pour pérenniser le projet de changement, il faut que la direction soit exemplaire et porte les valeurs et le projet en question.» Pour mettre toutes les chances de réussite de son côté, on peut également capitaliser sur les personnes sensible au changement, qui l’ont rapidement apprivoisé.
4 – Se donner du temps
Changer tout et vite. Une erreur? Oui et non, car parfois, un changement rapide est nécessaire pour faire face à une situation de crise. Cependant, cette méthode n’est pas recommandée de manière générale par Christophe Annaheim: «Ce type de méthode peut faire beaucoup de mal. Elle est brutale. Je recommande plutôt de conseiller et de coacher la direction avec une forme d’éthique et d’humanisme.»
Autre raison pour se donner le temps de bien faire les choses: aucun changement ne se ressemble, chacun est unique et mérite une approche sur-mesure. En effet, chaque entreprise a ses habitudes, sa culture et ses valeurs qui lui permettent de fonctionner et autour desquelles les employés se rassemblent. Il faut donc prendre le temps d’élaborer sa propre recette, et cela ne se fait pas en un jour. Reste que pour toutes les entreprises, même les plus petites, ce temps investi n’est de loin pas perdu, il évitera d’en perdre bien davantage ultérieurement.
Sources :
*https://fr.blog.businessdecision.com/les-3-piliers-changement-entreprise/
