Sa rencontre avec Daniel Schmid, fondateur de PULSIONS, a été le fruit d’une opportunité professionnelle il y a plus de 30 ans: elle va pourtant donner un réel tournant à la carrière de Christian Donzé. Du Crédit Suisse au Groupement des Banquiers Privés Genevois, les deux hommes se rejoignent également au sein de PULSIONS Management SA, où Christian devient l’un des premiers certifiés de la méthode en 2004. Aujourd’hui en pré-retraite, après 45 ans d’activité dans le monde bancaire, il revient sur sa longue expérience de l’outil qu’il a surtout utilisé pour former, coacher et recruter en interne.

Vous êtes l’un des premiers certifiés de la méthode PULSIONS! Qu’est-ce qui vous y a amené?

Dans mes différents rôles au sein du monde bancaire, j’ai beaucoup contribué à la formation des collaborateurs et managers. Dans ce cadre-là, j’ai eu l’occasion de découvrir plusieurs outils psychométriques. Tous étaient destinés à identifier le profil d’une personne mais aucun ne mettait en perspective ce que cela pouvait avoir concrètement comme conséquence dans un contexte professionnel défini. Lorsque Daniel Schmid a développé PULSIONS, j’ai constaté que cet outil permettait d’effectuer des restitutions bien plus pertinentes en mettant en lumière, avec beaucoup de subtilité et de précision, la manière qu’ont les gens d’agir et de réagir dans une situation donnée. Il m’a impliqué dès le début, notamment parce que j’avais déjà une bonne connaissance des outils psychométriques, mais aussi une expérience d’activité et de management en entreprise. Durant une quinzaine d’années j’ai surtout mis PULSIONS à profit dans mes fonctions de formation à la Banque Cantonale Vaudoise.

Justement, à quoi vous a servi PULSIONS au quotidien?

Dans le monde bancaire, je l’ai surtout utilisé en interne, soit pour faire du coaching de managers et d’experts, soit pour de la formation, mais aussi pour du recrutement dans le cadre d’un processus de relève. L’outil a été un allié de taille. Je constate souvent qu’on engage sur les compétences professionnelles et qu’on licencie sur les compétences sociales. Un recrutement manqué l’est rarement en raison d’un défaut de connaissance ou d’expérience, facilement identifiable sur le CV et dans le cadre des entretiens d’embauche. A part faute grave, ce qui provoque des ruptures ce sont souvent des aspects relationnels et de communication avec les supérieurs et les collègues, des valeurs différentes de celles partagées par l’équipe ou un décalage entre ce qui a été convenu et la réalité vécue. Si le test PULSIONS est effectué suffisamment en amont, il peut s’avérer très utile pour identifier ces éventuels problèmes.

C’est à cette fin que vous avez utilisé la méthode en interne?

Oui, en partie. Et c’est assez important d’ailleurs de cadrer les choses en amont. Le but d’un recruteur est de mettre la bonne personne à la bonne place. Si vous demandez à un manager quel profil il souhaite pour telle ou telle mission, il va de toute façon vous demander un profil qui n’existe pas, car beaucoup trop ambitieux (rires). PULSIONS permet donc d’aborder avec ce manager les comportements concrets qui sont attendus de la part du futur collaborateur pour les mettre ensuite en perspective avec les profils des candidats. Je vais vous donner un exemple: aujourd’hui tout le monde recherche des profils avec la compétence “autonome”. Mais que veut dire « autonomie »? Dans le monde bancaire par exemple, du fait que l’exercice du métier s’effectue dans un contexte très hiérarchisé et fortement réglementé, l’autonomie des collaborateurs est le plus souvent assez restreinte. Il est par conséquent clé de définir concrètement en amont ce que sera réellement le degré d’autonomie dans le poste. Sinon, le risque de décalage entre la perception de celui qui postule et la réalité qui l’attend est bien réel! PULSIONS est donc un bel outil pour susciter la discussion sur les attentes concrètes dans une fonction. Il n’y a pas de mauvais profil, il faut simplement s’assurer que le poste permettra à la personne recrutée d’être la plus performante possible en étant à l’aise.

C’est là que nous parlons d’effort d’adaptation?

Oui, car souvent, lorsqu’une personne n’est pas performante, l’adéquation de son profil avec les exigences du poste est peut-être trop éloignée. Lorsque cela ne fonctionne pas très bien, la pression du contexte pousse ainsi les gens à pédaler toujours plus fort, quitte à s’épuiser. La question se pose alors de savoir s’il ne serait pas plus judicieux de changer de vélo. C’est cela l’effort d’adaptation: plus il est grand et plus c’est inconfortable. Il faut savoir prendre du recul et le comprendre. C’est là que PULSIONS permet d’entamer ce genre de discussions, celles où l’on finit par se dire « ce qu’on est en train de lui demander sont des choses qui, pour elle, représentent des murs quasi infranchissables. Est-ce donc bien judicieux de poursuivre au risque de nuire à sa santé et de la démotiver? ». En prenant ce pas de recul, on peut par exemple envisager de modifier le profil du poste de cette personne ou lui proposer une rotation d’emploi.

En général, comment réagissent les gens à qui vous avez fait découvrir leur profil PULSIONS?

Le premier réflexe est de comparer ce qu’ils pensent être à ce que le test dit d’eux. C’est humain. D’ailleurs le plus souvent le résultat est assez proche et cela les rassure. Puis rapidement ils se demandent comment ce profil se manifeste en comportements dans leur quotidien. J’ai eu l’occasion d’accompagner une fois une personne qui avait la Sécurité dans le bleu, très haut, à 93. Pour lui expliquer ce que cela signifiait, je lui ai posé une question simple: “Comment cela se passe pour vous quand vous devez prendre le train?” Elle a ri et m’a affirmé qu’elle était systématiquement bien en avance à la gare, de peur de le rater! Dans l’enchaînement elle m’a mentionné être assurée plusieurs fois pour la même chose, au cas où! PULSIONS permet réellement de comprendre comment une personne agit naturellement. C’est une information précieuse pour qu’elle puisse effectuer les bons choix, en ayant conscience de ce qui va la rendre épanouie et performante au quotidien dans sa vie professionnelle ou simplement dans celle de tous les jours.

Est-ce que vous avez un exemple à nous partager?

Dans le cadre d’un processus de relève, j’ai accompagné un collaborateur, appelons-le Eugène, qui était proposé pour succéder à son supérieur. Sur demande de sa direction, nous avons effectué le profil PULSIONS d’Eugène qui s’est révélé être assez proche de celui du titulaire actuel. Cependant, la personnalité assez timide d’Eugène contrastait fortement avec celle de son chef, très extraverti. Conséquence, copier le rayonnement de son chef paraissait insurmontable à Eugène. A la suite d’un débriefing commun, il a été convenu que malgré une personnalité différente l’expertise et le profil d’Eugène correspondait bien au poste pour lequel il était prévu. Il a été encouragé par son management et a finalement accepté la proposition. Avec du recul, tout s’est très bien passé et Eugène a sans autre atteint les résultats attendus, aussi grâce au coaching de son supérieur qui l’a bien soutenu. Comme quoi il ne faut pas confondre personnalité et manière d’agir!