Associé chez RHconseil SA depuis plus de 15 ans, Christian Oberson accompagne, avec son associée, plusieurs dizaines de clients réguliers dans leurs processus de recrutement. La méthode PULSIONS? Il l’a d’abord testée, il en a été conquis, il l’a aujourd’hui utilisée pour près de 300 clients! Un franc-parler à toute épreuve, un regard juste sur le métier de conseil et le rire facile avant tout, il nous livre dans cette interview tous les secrets de son utilisation de PULSIONS pour accompagner ses clients vers la performance.
“Notre métier: conseiller, accompagner & contribuer”: c’est la signature de RHconseil SA. Comment cela se traduit-il au quotidien?
Nous avons une clientèle variée qui va de la start-up à la multinationale. Nous travaillons avec elles toujours sur la base d’un besoin, en lien avec une problématique d’organisation interne ou de ressources humaines (RH). Notre signature “conseiller, accompagner & contribuer” traduit notre volonté de travailler comme des artisans du conseil: du sur-mesure, adapté aux besoins du client et à son métier. Il s’agit majoritairement de résolution de crises: nos clients viennent souvent vers nous en nous disant “Nous n’avons pas la bonne stratégie”, “Nous n’avons pas la bonne équipe”, “Nous n’avons pas la bonne organisation”. Mais cela peut également être un accompagnement au développement, un désir de préparer le futur. Traduire une idée en résultat concret. Pour cela, on capitalise sur notre expérience, nos compétences, mais aussi sur des outils et notamment PULSIONS.
Comment avez-vous connu la méthode?
J’ai connu PULSIONS lorsque je travaillais chez Firmenich en tant que Vice-President RH, il y a de cela une quinzaine d’années. A l’époque, j’ai engagé Daniel (le fondateur de la méthode, ndlr) comme consultant. Avec mon équipe, nous avions tous fait notre profil PULSIONS. J’ai d’ailleurs beaucoup ri en découvrant ma Liberté dans le bleu: cela expliquait mon franc-parler et mon désir de rire beaucoup dans mon quotidien professionnel, quitte à ne pas toujours faire des heureux (rires). Dans mon métier, j’ai été formé et j’ai testé plusieurs outils psychométriques. Mais pour moi, PULSIONS reste le meilleur que j’ai utilisé jusqu’à aujourd’hui. C’est le seul que je connaisse qui soit purement comportemental. Avec les autres méthodes, il y a toujours une partie qui veut faire état de la personnalité. Et dès lors que l’on parle de personnalité, c’est toujours un peu dangereux. Quand on dit aux gens ce qu’ils SONT plutôt que de leur dire ce qu’ils FONT, on peut facilement entrer dans le jugement et le risque est de créer une blessure d’égo et de perdre l’attention de cette personne.
Cela facilite le dialogue?
Oui grandement! En restant factuel, le dialogue est plus sain! J’ai déjà fait des restitutions de profil PULSIONS à des personnes qui étaient dans des situations de crises majeures, quasi-conflictuelles et cette dimension factuelle a pu ouvrir le dialogue, sans quoi nous n’y serions jamais arrivé! Si nous entrions dans des considérations de personnalité avec ces personnes-là, nous aurions enfermé la discussion dans l’ordre de l’émotionnel. Dangereux et pas très constructif!
Comment utilisez-vous PULSIONS avec vos clients?
Cela dépend du besoin, mais nous avons deux utilisations principales. Pour l’analyse du contexte, comprendre de quoi on a besoin pour avancer, ce que l’on va devoir mettre en place pour atteindre les objectifs, éventuellement ce qu’il manque… Mais aussi pour l’analyse du comportement des personnes d’une équipe – en interne ou lors d’un recrutement. Prenons l’exemple d’une entreprise qui veut viser des multinationales mais qui n’est pas encore au point sur sa stratégie: elle a besoin d’un commercial qui va faire décoller les ventes. Avec PULSIONS, nous pouvons dresser le profil recherché, en concordance avec des contextes et des objectifs déterminés pour le poste. C’est précieux! Nous pouvons également utiliser la méthode en interne avec les équipes existantes. Ce qui est génial, c’est que les gens se retrouvent toujours dans leur profil. J’ai accompagné près de 300 personnes avec la méthode et aucun ne m’a jamais dit que nous étions à côté de la plaque!
Quelle est la valeur ajoutée de la méthode dans votre accompagnement?
La grande valeur ajoutée de PULSIONS, c’est que la méthode permet de déterminer un vocabulaire commun. Prenons l’exemple d’un coaching avec un manager. Disons que le problème c’est que lorsqu’il est en séance, il a tendance à s’enfermer dans des explications trop longues, conceptuelles… Il a la Performance personnelle dans le bleu. Une fois que je lui fais prendre conscience de ce fait, je peux le conseiller et lui dire que pour sa prochaine séance stratégique il faut éviter de faire du “P bleu” mais plutôt faire appel au “U et au I” (Utilité et Intérêt, ndlr) afin d’être beaucoup plus concret. Si on a des mots communs, on peut mieux se comprendre et je peux donc mieux le conseiller!
Et pour une équipe?
Dans ce cas, je vais déterminer le profil PULSIONS de l’équipe, avec les profils de toutes les personnes qui la constitue. Ici, utiliser les mots de PULSIONS permet de réduire de beaucoup les difficultés de communication souvent dues aux subtilités de la langue. Ce langage commun est très important. Je prends un exemple: si cette équipe me dit qu’elle a des difficultés à “optimiser sa stratégie”, qu’est-ce que cela veut dire? Il peut y avoir beaucoup d’interprétations différentes à cette problématique! Je vais donc commencer par poser les bases de langage en posant des questions simples: vous avez des difficultés parce que votre stratégie n’est pas claire (Performance personnelle)? Parce que vous n’avez pas les bons outils (Utilité)? Vous êtes enfermés dans des règles trop rigides (Liberté)? Vous avez des risques que vous n’avez pas été capables de gérer (Sécurité)? Vos objectifs ne sont pas clairs (Intérêt)? Pas assez de leadership (Orgueil)? Votre stratégie est trop innovante (Nouveauté) ou vous ne vous entendez pas entre vous (Social)? Et là, tout de suite, c’est plus clair: on sait quels leviers on va devoir activer!
Avez-vous un exemple de situation où la méthode a porté ses fruits au sein d’une équipe?
Je me souviens d’une équipe de comité de direction que j’ai accompagnée et qui était dans un conflit majeur: ils étaient en désaccord… Sur quasiment sur tout (rires). Mais comme ils avaient tous le Social dans le bleu, et comme pulsion fondamentale, personne n’osait le mettre en évidence. Personne ne voulait être la personne qui allait briser la belle cohésion de groupe et l’entente qu’ils avaient entre eux. Tout le monde était très attaché à l’entreprise du coup personne ne voulait “poser problème” car pour eux “Je ne suis pas d’accord” pouvait être traduit par “Je ne vous aime pas.” En faisant leurs profils PULSIONS, j’ai pu mettre cela en évidence afin de leur faire comprendre qu’ils ne faisaient pas la différence entre le personnel et le professionnel, entre l’émotionnel et le factuel. Ce qui est typique des gens qui ont le Social en pulsion fondamentale. Ce qui est génial, c’est que depuis que tout le monde a compris ça, cette équipe fonctionne maintenant super bien parce que chacun fait désormais la part des choses! Ils ont appris à dire “Je ne suis pas d’accord avec ton idée” au lieu de dire “Je ne suis pas d’accord avec toi”. Et ça change tout.
