Pour cibler le bon candidat, la formation ou l’expérience professionnelle ne suffisent plus! Les soft skills, ou compétences comportementales, sont, dans un monde du travail en constante mutation, devenues incontournables. Pour autant qu’on parvienne à bien les identifier chez un futur collaborateur. Explications et pistes pour en faire vos alliées vers la performance.

Que veut dire soft skills?

Soft skills, mais aussi hard skills ou même mad skills… Depuis quelques années, ces termes sont omniprésents dans les vocabulaires des RH et du management. Une étude menée conjointement par la plateforme Cadremploi.fr et le cabinet Michaël Page évalue à 84% la part de cadres qui se sentent à l’aise avec ces concepts. Apparus aux États-Unis et au Royaume-Uni, ces termes désignent en fait des compétences bien distinctes: quand les hard skills sont les aptitudes techniques, les soft skills désignent, elles, des compétences comportementales plus transversales. Quant aux mad skills, c’est à des qualités plus atypiques, plus décalées, liées aux activités hors professionnelles comme la pratique du bénévolat, d’un sport ou un talent rare que l’expression fait référence.

Quelles sont ces compétences comportementales?

«Compétences humaines», «qualités relationnelles», «savoirs comportementaux»… La langue française peine à donner une définition exacte des soft skills.

Après la mention des diplômes, de l’expérience professionnelle et des compétences techniques, elles sont tout ce qu’un CV ne dit finalement pas. Et ont, en tout cas, plus à voir avec la manière de se comporter que les traits de personnalité avec lesquels elles sont parfois associées à tort.

Pour Marie Lacroix, docteure en neurosciences, interrogée par la plateforme de recrutement Cadremploi.fr: «Il ne faut pas confondre soft skills et traits de personnalité. La différence, c’est que les traits de personnalité sont immuables. Tandis que les soft skills se travaillent. Utiliser le mot «personnalité» pour parler des soft skills prête à confusion. Savoir communiquer, avoir du leadership, ce n’est pas inné. Il ne faut pas perdre confiance si on n’a pas ces soft skills car ce sont des compétences qui se développent. Contrairement aux traits de personnalité qui restent figés dans le temps.»

Preuve de leur omniprésence dans le monde du travail, le réseau LinkedIn dresse chaque année la liste de ces compétences les plus recherchées par les recruteurs. Créativité, persuasion, collaboration, adaptabilité et intelligence émotionnelle font partie du top 5 de la dernière version 2020. Le Word Economic Forum y croit lui aussi. Il liste, en plus des essentielles créativité et intelligence émotionnelle: la résolution de problèmes complexes, la pensée critique, la gestion des équipes, la coordination du travail, la prise de décision, la négociation. À ces comportements, que la méthode PULSIONS peut vous aider à identifier, s’ajoute la souplesse cognitive, une autre manière de qualifier l’adaptabilité.

 Pourquoi en tenir compte pour choisir un nouveau collaborateur?

Numérisation, mobilité, nouveaux métiers… Le monde du travail est en pleine mutation, et on associe désormais le terme d’obsolescence programmée aux compétences métiers: dans le domaine des nouvelles technologies, on estime par exemple à cinq ans le temps maximum pour que des connaissances techniques ne soient plus au goût du jour. D’où l’importance, pour des managers, de pouvoir compter sur des collaborateurs qui vont, par exemple, faire preuve d’adaptabilité, d’écoute et ce, au sens large et en toute situation.

Ainsi, selon une étude menée par la plateforme de recrutement Monster, «90% des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance avec les années car elles sont, pour le moment, celles que les robots ne sont pas capables de dupliquer.» Laura Perret, alors première secrétaire adjointe à L’Union Syndicale Suisse, l’USS, expliquait dans PME Magazine: «Les exigences du futur ne sont pas connues. C’est pourquoi la compétence d’apprendre à apprendre est plus que jamais essentielle. Avant, les carrières évoluaient de manière linéaire. Aujourd’hui, elles deviennent transversales, avec l’acquisition de nouvelles technologies, des changements de profession, un cadre de travail plus mobile, des mélanges de cultures. On doit faire preuve de flexibilité dans sa façon de penser et se préparer à cela.»

Un point de vue partagé par Jérôme Hoarau, co-auteur du passionnant livre Réflexe Soft Skills (ed. Dunod), qui écrit: «L’évolution du monde du travail, notamment avec la robotisation, l’automatisation et l’intelligence artificielle, nous oblige à miser sur le capital humain, donc les soft skills. »

4 pistes pour les intégrer efficacement à un processus de recrutement

Pour un recrutement efficace, plus question donc de faire l’impasse sur les compétences comportementales des candidats pour atteindre la performance de la manière la plus efficiente possible. Laura Perret met d’ailleurs le doigt sur la question: «Quelles sont les principales difficultés à résoudre dans une entreprise et qui entravent sa performance? Très souvent ce sont des problèmes relationnels ou de santé au travail, bien plus qu’une carence en compétences techniques.» Yvan Methenitis, conseiller à la Fondation Qualife, précisaient dans un article sur le sujet du magazine Bilan: «Dans 90% des cas de recrutements ratés, c’est le savoir-être qui est en cause et non le savoir-faire.»

Avant l’ouverture du poste:

Identifier les compétences comportementales que vous jugez nécessaires pour le poste à pourvoir: quelles sont celles qui sont propres à la gestion et à l’évolution du poste? Celles qui collent avec les méthodes managériales, avec la culture d’entreprise?

Dans la description du poste:

Exprimer clairement vos souhaits dans ce domaine lors de la réaction du profil du poste et insistez sur le fait que les candidats doivent en faire mention dans leur lettre de motivation ou leur CV, soit en détaillant davantage leurs précédents postes, soit en y créant un paragraphe dédié.

Pendant l’entretien:

Utiliser PULSIONS, qui identifie les comportements d’un candidat et évalue la compatibilité de son profil aux enjeux de son poste futur.

Avoir recours à des questions ciblées et hors des sentiers battus, de jeux de rôle, des études de cas…

Intégrer des questions sur les soft skills dans votre grille d’évaluation.

Pendant l’onboarding et après:

Mettre le collaborateur en situation d’exploiter véritablement et assez rapidement ses soft skills en fixant des objectifs cohérents avec ces compétences.

Proposer des formations afin de développer ces compétences.