Pour souligner une tâche bien accomplie ou dans le but de donner des pistes pour l’améliorer: les retours réguliers sur le travail effectué sont indispensables à la performance. C’est d’autant plus vrai depuis le développement du télétravail qui prive parfois managers et collaborateurs d’un dialogue spontané. Pourtant, cet outil de management, très efficace quand il est bien utilisé, est parfois délaissé. Que ce soit par manque d’intérêt, ou de méthode. Un dernier point que la méthode PULSIONS peut considérablement aider à améliorer.
«Le feedback, c’est le petit-déjeuner des champions.» Pour Kenneth Blanchard, grand spécialiste américain du management, il n’y a pas de doutes: des échanges réguliers sur le travail entre collaborateurs, collègues, managers ou encore avec les ressources humaines sont le carburant essentiel à la bonne marche des équipes. Si l’on en croit la définition de feedback (nourrir en retour en anglais), ce mot désigne le fait de revenir sur des actes dans le but de les soutenir, de les renforcer, de les corriger ou encore de les améliorer pour grandir, progresser. Et si l’on regarde les chiffres, il s’agit d’une manière de procéder plutôt appréciée et souhaitée. En effet, selon une étude sur le sujet menée par la start-up Officevibe, 98% des collaborateurs déclarent se désengager davantage en l’absence de feedback et 43% des employés les plus motivés en bénéficient au moins une fois par semaine. Dans un article de la Harvard Business Review, on découvre que près de 60% des millennials interrogés souhaitent un feedback mensuel. Et ils ne sont pas une exception: leurs ainés attendent aussi des retours réguliers, mensuels (pour 40%) ou trimestriels (pour 40%).
Une culture peu ancrée en Suisse
Mais contrairement aux pays scandinaves ou aux pays anglo-saxons pour lesquels le feedback est souvent un incontournable du management, la plupart des entreprises suisses «trainent la patte» quand il s’agit de consacrer du temps à ces fameux retours, et continuent à tout miser sur le sacro-saint entretien annuel. Question de mœurs. Pour Corinne Martino, formatrice spécialisée en compétences interpersonnelles interrogée par le journal Le Temps, c’est là qu’il faut chercher l’explication de ce désamour: «En Suisse, nous nous exprimons lorsqu’il y a un problème, beaucoup plus rarement quand tout va bien. Féliciter un employé qui fait son travail correctement est important, et c’est une culture que l’on n’a pas acquise.»
Pour Karine Aubry, coach de managers chez Kolibri Coaching, qui s’exprime dans un article sur CadreEmploi.fr, l’absence de recours au feedback traduirait même une stratégie d’évitement de la part de certains cadres: «Les managers pratiquent peu le feedback positif car ils craignent que leurs collaborateurs se reposent ensuite sur leurs lauriers, ou demandent une augmentation. Quant au feedback correctif, ils l’évitent par peur de la confrontation et du conflit.»
Echange objectif
Faire le point sur le travail en cours, se féliciter des avancements positifs et chercher ensemble des solutions d’amélioration… Le feedback est pourtant un excellent outil de dialogue. Il aboutit, la plupart du temps, à des solutions concrètes pour améliorer le travail et donne des pistes au manager pour aider et soutenir son collaborateur.
Première règle pour un feedback réussi: échanger sur ce que la personne fait et non sur ce qu’elle est. Pour cela, utiliser le profil PULSIONS comme base de discussion pour résoudre un éventuel problème est une solution efficace qui aide à établir un dialogue constructif et sans affect pour toutes les parties.
Car en effet, si le feedback est indispensable pour le collaborateur, il l’est aussi pour le manager et au-delà pour l’entreprise.
Pour le premier, il aura comme bénéfice de se sentir respecté et reconnu dans son travail et de savoir de quelle manière il est perçu, de s’améliorer et de se situer par rapport au reste de son équipe.
Pour le manager, un feedback régulier permet d’être au plus près de son équipe, de montrer son intérêt pour ses collaborateurs, de cadrer les attentes pour éviter les crises et de donner des pistes d’améliorations dans le but d’installer une relation de confiance et de transparence.
Pour l’entreprise, des retours réguliers et bien menés sont à même d’optimiser les performances, de partager une vision commune, d’éviter les situations de crise et d’améliorer la confiance et la communication.
Des règles précises pour réussir
Il existe différents types de feedbacks: positif, pour souligner une tâche bien accomplie ; de cadrage ou correctif pour donner des angles d’amélioration ; de développement pour élargir les perspectives. Pour être efficace, il doit répondre à plusieurs impératifs: respecter une certaine récurrence et régularité, revenir sur des faits précis et pas trop éloignés dans le temps, être réciproque et constructif et surtout se dérouler dans la bienveillance.
Carole Warlop, cofondatrice de Coaching Square Swiss explique dans PME magazine: «Le feed-back est un cadeau, il ne devrait être ni positif ni négatif, contrairement aux idées reçues. La meilleure approche est de donner un feed-back d’appréciation, pour encourager un comportement à se répéter, ou un feed-back de développement, quand un travail n’est pas satisfaisant. Pour être performante, une organisation devrait avoir un ratio de trois à quatre feed-back d’appréciation pour un de développement.»
3 bonnes raisons d’adopter la méthode PULSIONS pour vos feedbacks
PULSIONS vous permet de mieux comprendre le comportement d’une personne. Pourquoi agit-elle dans ce contexte et pas dans un autre? Quelles sont ses zones de performances? Qu’elles sont ses zones d’effort et d’adaptation? En prenant conscience du comportement de vos clients, ou de vos collaborateurs, vous pourrez nourrir vos feedbacks d’éléments:
· Factuels: La méthode vous permet d’adopter un langage neutre et factuel. Il ne s’agit pas d’entrer dans le jugement d’une personnalité, mais de faire prendre conscience d’un comportement, d’une zone de performance ou d’une zone d’effort. Notre certifié Christian Oberson l’explique bien: “Dans mon métier, j’ai été formé et j’ai testé plusieurs outils psychométriques. Mais pour moi, PULSIONS reste le meilleur que j’ai utilisé jusqu’à aujourd’hui. C’est le seul que je connaisse qui soit purement comportemental. Avec les autres méthodes, il y a toujours une partie qui veut faire état de la personnalité. Et dès lors que l’on parle de personnalité, c’est toujours un peu dangereux. Quand on dit aux gens ce qu’ils SONT plutôt que de leur dire ce qu’ils FONT, on peut facilement entrer dans le jugement et le risque est de créer une blessure d’égo et de perdre l’attention de cette personne.”
· Précis: PULSIONS est un outil extrêmement précis et fin dans l’analyse du comportement. Il ne vous dit pas seulement comment une personne agit – mais aussi quand et pour quoi elle agit. Dans un profil PULSIONS, les moteurs d’une personne, ses “pulsions”, sont analysés à travers quatre contextes différents. Cela vous permettra de nourrir vos feedbacks de développement par exemple, en faisant prendre conscience à votre collaborateur des zones précises dans lesquelles il n’a pas, naturellement, de ressources pour agir… et de réfléchir ensemble à une stratégie pour s’adapter!
· Sources de dialogue: le feedback crée un rendez-vous durant lequel on sait que l’on va bénéficier d’un temps de parole pour s’exprimer. Encore faut-il parler le même langage pour que les attentes soient claires! PULSIONS permet d’adopter un langage commun pour donner encore plus de profondeur et de puissance à ces moments précieux d’échange. C’est également ce qu’a constaté notre certifié Christian Donzé, qui a notamment utilisé la méthode pour le recrutement: “Que veut dire «autonomie»? Dans le monde bancaire par exemple, du fait que l’exercice du métier s’effectue dans un contexte très hiérarchisé et fortement réglementé, l’autonomie des collaborateurs est le plus souvent assez restreinte. Il est par conséquent clé de définir concrètement en amont ce que sera réellement le degré d’autonomie dans le poste. Sinon, le risque de décalage entre la perception de celui qui postule et la réalité qui l’attend est bien réel! PULSIONS est donc un bel outil pour susciter la discussion sur les attentes concrètes dans une fonction.”
