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5 pistes pour booster la motivation de ses collaborateurs et renforcer son leadership

Selon une récente étude genevoise, en Suisse, quatre employés sur cinq ne se sentent pas motivés par leur manager. Un chiffre inquiétant lorsqu’on connaît l’importance de l’engagement pour la productivité d’une entreprise. 

«Mon supérieur n’a jamais eu de grandes compétences humaines», «Mon supérieur n’est pas bon dans son rôle»… Voici quelques-uns des commentaires laissés par les personnes interrogées lors d’un grand sondage effectué l’été dernier sur quelques 1500 cadres et employés d’entreprises basées pour leur grande majorité en Suisse romande. Conçu par Raphaël H Cohen, directeur académique de la spécialisation leadership entrepreneurial du EMBA de l’Université de Genève, cette enquête a pour but de mesurer la motivation professionnelle des collaborateurs. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que leurs avis diffèrent de ceux des managers.

En effet, quand ils sont seulement 19,8% des sondés à affirmer que leur supérieur leur donne l’envie de donner le meilleur d’eux-mêmes, les managers sont eux 30,3% à considérer qu’ils suscitent un bon niveau d’engagement.  Une différence de ressenti peu surprenante et probablement accentuée par la crise sanitaire et la dispersion des équipes en télétravail: «Les chefs nourrissent bien souvent l’illusion que tout se passe bien, un avis que ne partagent pas forcément leurs collaborateurs», explique le professeur Cohen.

Des employés peu motivés par leur job, une exception culturelle locale? Loin de là… Dans ce domaine, les employés romands ne sont pas les plus mauvais élèves de la classe. Selon Isaak Getz, auteur du livre Leadership sans ego: «Le niveau d’engagement des employés est généralement très faible. Par exemple, moins de 20% des salariés français ou allemands se rendent à leur travail avec l’intention de contribuer à la réussite de leur employeur.»

Un constat amer, lorsqu’on sait que, selon une enquête de PwC, la productivité des collaborateurs engagés peut s’améliorer de 35%. Et qu’employés démotivés riment avec absentéisme, turnover, fuite des savoirs et mauvaise ambiance sur le lieu de travail.

Si la perte de motivation peut parfois découler de problèmes personnels qui nécessitent une attention particulière et ponctuelle, elle est souvent le fait de dysfonctionnements dans le leadership. Pour corriger le tir, il faut d’abord simplement en avoir conscience. Et consacrer temps et ressources pour y parvenir.

Aujourd’hui, on sait qu’il est par exemple faux de penser que la rémunération est la plus grande motivation des employés: cadres ou collaborateurs, ils sont de plus en plus nombreux à faire passer le bien-être et la quête de sens avant tout autre considération. Côté managers, pour conserver son leadership, – cette capacité à tirer le meilleur de son équipe, il faut cumuler, entre autres: compétences professionnelles, sens de l’écoute et compréhension des enjeux.

Intéressés? Voici 5 pistes pour entretenir la motivation de ses équipes en affirmant son leadership:

 1. Répondre au besoin de reconnaissance

Pour le collaborateur: pratiquer le feedback positif favorise le sentiment de reconnaissance et l’épanouissement professionnel.

Pour le manager: axer la relation sur des retours réguliers et personnalisés, mettre en évidence les points forts, définir clairement les objectifs en discutant ensemble de leur faisabilité, bref, pratiquer une forme de management positif améliore le sentiment de cohésion.

Avec PULSIONS: connaître les profils PULSIONS de vos collaborateurs vous permettra de savoir ce qui les motive vraiment. Grâce à l’identification de leur(s) pulsion(s) fondamentale(s), leur(s) objectif(s) principal(aux) (parmi les huit identifiés par la méthode) vous pourrez personnaliser vos feedbacks, les approfondir et ainsi répondre pertinemment aux besoins de vos collaborateurs. Réaliser votre profil PULSIONS vous permettra également de vous éclairer sur votre manière de manager. Sur quoi mettez-vous l’accent? Que devez-vous améliorer? Quels sont vos atouts?

 2. Faire confiance, valoriser l’autonomie et l’initiative

Pour le collaborateur: quoi de mieux pour augmenter sa performance que de se sentir plus libre, plus responsable de ses tâches, plus autonome dans ses décisions, plus écouté?

Pour le manager: prendre véritablement en compte les capacités de ses collaborateurs, leurs idées et les mettre en application renforcera la confiance envers le supérieur hiérarchique. Impliquer les collaborateurs, échanger régulièrement avec eux permet de renforcer l’esprit d’équipe et la relation.

Avec PULSIONS: vous pourrez davantage déléguer en toute confiance! La méthode vous permet de connaître avec précision là où vos collaborateurs sont performants et dans quels contextes: celui de l’autonomie et de la spontanéité, celui de la collaboration dans le quotidien, celui de la résolution de problèmes dans l’urgence, celui de la rupture. Vous pourrez ainsi les pousser à être plus autonomes en toute connaissance de cause.

 3. Encourager l’évolution professionnelle et miser sur les plans de carrière

Pour le collaborateur: s’il sent ses compétences valorisées et des opportunités d’évolutions possibles, son engagement n’en sera que plus fort.

Pour le manager: RH ou cadres doivent être à même de connaître les profils, forces et faiblesses des équipes.

Avec PULSIONS: construisez un plan de carrière qui correspond à la fois aux besoins de l’entreprise et aux aspirations de vos collaborateurs! En connaissant les profils PULSIONS de chacun, vous pourrez savoir, par exemple, qui aura des facilités à manager et qui aura besoin de plus d’accompagnement.

 4. Développer la formation et les tutorats

Pour les collaborateurs: la formation et les programmes de mentoring peuvent permettre de sortir d’une certaine routine peu motivante.

Pour le manager: ces moments ouvrent de nouvelles perspectives sur les collaborateurs et peuvent être l’occasion de découvrir des compétences ou talents insoupçonnés.

Avec PULSIONS: pour évoluer, il faut d’abord connaître avec précision ce que nous devons améliorer, et comment. Le profil PULSIONS est un réel atout pour commencer chaque formation. L’outil identifie les zones de performance de chacun, sa zone d’effort et ce qui le motive vraiment dans l’apprentissage!

 5. Être équitable

Pour les collaborateurs: le sentiment d’injustice est l’une des principales sources de démotivation d’un employé.

Pour le manager: un bon leader doit prendre des décisions justes, et justifiées, pour provoquer l’adhésion de ses équipes.

Avec PULSIONS: il est parfois difficile d’anticiper comment une équipe va réagir face à certaines décisions stratégiques. En connaissant le profil PULSIONS de chacun, vous pourrez prévoir la plupart des ré(actions) de vos collaborateurs, en fonction du contexte dans lequel cette décision vous placera.